Estrategia HR
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Estrategia HR
¿Qué es la estrategia de Recursos Humanos para el personal investigador (HRS4R)?
La Estrategia HRS4R para el personal investigador apoya a las instituciones de investigación y a las organizaciones de financiación en la aplicación de la Carta y el Código en sus políticas y prácticas.
La aplicación de los principios de la Carta y el Código por parte de las instituciones de investigación las hace más atractivas para las investigadoras y los investigadores que buscan una entidad empleadora o anfitriona para su proyecto de investigación.
La Comisión Europea reconoce con el "Premio a la Excelencia en Recursos Humanos en la Investigación" a las instituciones que avanzan en la adaptación de sus políticas de Recursos Humanos a los 40 principios de la Carta y el Código, sobre la base de un plan de acción/estrategia de recursos humanos personalizado. Carta Europea del Investigador.
Fases del proceso
Fase Renovación Sello HR (Award Renewal Phase)
Análisis de la implementación - Gráficos
Se ha enviado la encuesta de la Estrategia HRS4R a los profesionales del Instituto, que incluyen: Investigadores adscritos, personal contratado en gestión y plataformas, en total 620. En total, el personal participante de la encuesta fue del 30%, con 186 respuestas.
Periodo de realización de la encuesta: Del 15 de marzo de 2022 al 8 de abril de 2022, con un tiempo estimado para su realización de 30 a 45 minutos.
Participación de personas por edad
La participación resultante ha sido equilibrada, entre las edades y las categorías de las personas participantes.
Participación de personas por categoría
En lo referente a la participación de personas de las diferentes entidades que se integran en el Instituto, destaca la alta participación del personal contratado directamente por Biobizkaia, que contrasta con una menor participación de las personas de entidades societarias y vinculadas por medio de acuerdos (Ikerbasque).
Participación de personas por entidad
Análisis DAFO
Elaboración del plan de accíón
Plan de Acción 2022-2025
A continuación, se inicia un período de implementación del Plan de Acción 2022-2025 propuesto, que incluirá una serie de verificaciones previas del cumplimiento del proceso, tanto externas como internas:
- Auditoria externa al Plan de Acción presentado por personal evaluador de la Comisión Europea.
- Visita de personal experto de la Comisión Europea.
A partir de este momento se repetirá la revisión interna cada tres años, siendo cada seis años con visita de personal experto de la Comisión Europea.
Objetivos del Plan HR
Promover una mayor valoración de la investigación
Implementar un sistema de reconocimiento de los profesionales basado en Premios y convocatorias de reconocimiento.
Participar en grupos de trabajo con otras entidades (ISCIII, REGIC).
Incorporar acciones especificas en el Plan Estrategico para promover el reconocimiento de la investigación en el Sistema Sanitario Publico Vasco y seguimiento de la situación y de las acciones realizadas en la Comisión Ejecutiva.
Promover una mayor apuesta estrategica hacia la investigación por parte del SSPV, valorando las liberaciones y los tiempos de dedicación a la investigación
Mantener contactos regulares con Direccion de Osakidetza en relación con los puestos de investigacion.
Establecer un modelo de relevo generacional
Continuar desarrollando el Plan de Tutela de Grupos Emergentes.
Desarrollar un modelo de continuidad para investigadores seniors excelentes (Grupos Consolidados Excelentes).
Desarrollar un modelo de liderazgo.
Establecer un Itinerario Posdoctoral
Establecer las fases de la etapa post doctoral.
Definir y documentar un Manual que defina la carrera profesional (categorías y periodos de investigación).
Promover la incorporación de criterios de valoración relacionados con la investigación en la carrera profesional de los investigadores clínicos.
Desarrollar los sistemas de formación y mentorización para el desarrollo profesional de investigadores.
Mejorar el Procedimiento de Acogida.
Creación de una Guia para investigadores pos doctorales, programa de mentorización.
Revisar y publicar el procedimiento de evaluación de Investigadores
Implementar un sistema de evaluación periodica para todos los profesionales.
Procedimiento de evaluación de Investigadores de Biobizkaia.
Revisar el plan de formación
Descubrir las necesidades de formación del personal y poder responderlas.
Establecer una canal para recoger ágilmente la solicitud de propuestas de formación y facilitar su implementación.
Revisar y actualizar la política de reclutamiento
Continuar incrementando la publicidad de las ofertas de trabajo.
Seguir avanzando en la transparencia de las ofertas de empleo en la organización.
Crear un procedimiento de reclamaciones y publicarlo en la pagina web.
Continuar desarrollando la Relación de Puestos de Trabajo
Actualizar las fichas de puestos de trabajo.
Continuar desarrollando el sistema de evaluación del desempeño.
Iniciar un programa piloto de evaluación en el Área de Gestión en el que se realice una evaluación en tres etapas: Evaluación, Redacción de Propuestas, Aprobación.
Crear un ambiente de trabajo capaz de atraer y retener el talento
Publicar la política de conciliación de Biobizkaia.
Hacer nuevos progresos en la estabilización de los investigadores.
Revisión de la política salarial dentro del marco de los institutos acreditados.
Profundizar en la diversidad en el Instituto
Establecer canales de colaboración con intermediación laboral especializada en colectivos de inserción.
Desarrollar acciones especificas para contratar personas con capacidades diferentes.
Mejorar la comunicación interna, la participación y el sentimiento de pertenencia a Biobizkaia
Promover grupos de trabajo que mejoren la comunicación interna.
Reactivar el grupo BioQ como mecanismo de participación y cohesión.
Reforzar la comunicación y la participación de los investigadores a traves de la coordinación de área
Fase implementación
2017
El 10 de febrero de 2017 Biobizkaia recibió la comunicación de la concesión del Sello HR y continuó la implementación del Plan de acción.
2019
Se revisó el Plan de acción que incluyó una Revisión Interna (INTERNAL REVIEW) 2019 en el año 2019 de los principios de la Carta y el Código de conducta y OTM-R Checklist 2019 (ES), que concluía las acciones logradas e incluía una nueva acción: Implantación Plan de Igualdad.
| OBJETIVOS LOGRADOS 2017-2019 |
| Contratación. Reconocimiento de la profesión |
| Aumentar la visibilidad-difusión de la labor investigadora. |
| Crear convocatorias de liberación de clínicos en función del CV del investigador. |
| Desarrollar y comunicar un procedimiento para definir la autoría y la coautoría en las publicaciones. |
| Aspectos profesionales y éticos. Sistemas de evaluación y valoración |
| Establecer una sistemática de evaluación de los grupos. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Desarrollo profesional |
| Revisar los criterios de categorización de los grupos de investigación. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Estabilidad y permanencia en el empleo |
| Establecer mejoras en las políticas de contratación de personal. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Condiciones de trabajo |
| Establecer mejoras en la conciliación familiar y laboral. |
| Establecer mejoras en espacios, infraestructuras y servicios informáticos. |
| OBJETIVOS EN PROCESO 2019-2022 |
| Contratación. Reconocimiento de la profesión |
| Establecer un sistema de reconocimiento basado en premios y convocatorias. |
| Promover una mayor apuesta del Hospital con la investigación. |
| Aspectos profesionales y éticos. Sistemas de evaluación y valoración |
| Realizar una evaluación periódica de los profesionales del Instituto. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Desarrollo profesional. |
| Elaborar un manual que defina las categorias y tramos profesionales del personal investigador. |
| Promover que los criterios de evaluación de la investigación se incorporen en la valoración de Osakidetza. |
| Desarrollar actividades de formación y mentorización como soporte para el desarrollo profesional. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Estabilidad y permanencia en el empleo |
| Crear nuevas formas de financiación para la contratación-estabilización de personal investigador. |
| Mejorar los procedimientos de acogida (contratación). |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Condiciones de trabajo |
| Establecer un modelo salarial acorde a los puestos y categorías |
| Protocolizar la distribución de beneficios por la traslación de los resultados de la actividad investigadora. |
| OBJETIVOS NUEVOS 2019-2022 |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Igualdad de género. equilibrio entre sexos |
| Implantación del Plan de Igualdad. |
Fase inicial
2015
Biobizkaia mostró su adhesión a los principios de la Carta Europea del Investigador y Código de Conducta el 8 de junio de 2015.
2016
En febrero de 2016 se inició el proceso de Análisis Interno de los principios de la Carta y el Código de conducta.
El Plan de Acción se envió a la Comisión Europea para su valoración el 15 de Noviembre de 2016.
| PLAN DE ACCION 2017-2020 |
| Reconocimiento de la profesión |
| 1. Aumentar la visibilidad-difusión de la labor investigadora. |
| 2. Establecer un sistema de reconocimiento basado en premios y convocatorias. |
| 3. Crear convocatorias de liberación de clínicas y clínicos en función del CV de la persona investigadora. |
| 4. Promover una mayor apuesta del hospital con la investigación. |
| Condiciones de trabajo |
| 5. Establecer mejoras en la conciliación familiar y laboral. |
| 6. Establecer mejoras en espacios, infraestructuras y servicios informáticos. |
| Sistemas de evaluación y valoración |
| 7. Establecer una sistemática de evaluación de los grupos. |
| 8. Realizar una evaluación periódica de los profesionales del Instituto. |
| Desarrollo profesional |
| 9. Revisar los criterios de categorización de los grupos de investigación. |
| 10. Elaborar un manual que defina las categorías y tramos profesionales del personal investigador. |
| 11. Promover que los criterios de evaluación de la investigación se incorporen en la valoración de Osakidetza. |
| 12. Desarrollar actividades de formación y mentorización como soporte para el desarrollo profesional. |
| Financiación y salarios |
| 13. Establecer un modelo salarial acorde a los puestos y categorías. |
| 14. Protocolizar la distribución de beneficios por la traslación de los resultados de la actividad investigadora. |
| Estabilidad y permanencia en el empleo |
| 15. Establecer mejoras en las políticas de contratación de personal. |
| 16. Crear nuevas formas de financiación para la contratación-estabilización de personal investigador. |
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